Výpověď dohodou: Jak správně ukončit pracovní poměr bez potíží

Co je výpověď dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje nejjednodušší a nejméně konfliktní způsob rozvázání pracovního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jedná se o dvoustranné právní jednání, kdy se obě strany vzájemně dohodnou na ukončení pracovního poměru k určitému datu. Tento způsob ukončení pracovního poměru je upraven v zákoníku práce a vyžaduje písemnou formu, přičemž každá ze stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody.

Při výpovědi dohodou ze strany zaměstnance je důležité, že iniciativa k ukončení pracovního poměru vychází od zaměstnance. Zaměstnanec může navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, přičemž není povinen tento důvod uvádět. Pokud se však zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne na uvedení důvodu v dohodě, je vhodné jej specifikovat, zejména pokud by mohl mít vliv na případné odstupné nebo další nároky.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí obsahovat několik základních náležitostí. Kromě identifikace obou smluvních stran je nejdůležitějším prvkem přesné určení dne, ke kterému pracovní poměr končí. Tento den může být stanoven konkrétním datem, ale může být určen i jiným způsobem, například dokončením určitého projektu nebo návratem jiného zaměstnance z rodičovské dovolené. Vždy však musí být stanoven tak, aby nevznikly pochybnosti o tom, kdy přesně pracovní poměr končí.

Zaměstnanec by měl při sjednávání dohody myslet na všechny související aspekty. Je vhodné si předem promyslet a případně do dohody zahrnout ustanovení o nevyčerpané dovolené, předání pracovních pomůcek, dokumentů a případných rozpracovaných úkolů. Důležité je také ošetřit otázku konkurenční doložky, pokud byla sjednána v pracovní smlouvě.

Pro zaměstnance může být výpověď dohodou výhodná z několika důvodů. Především umožňuje flexibilně nastavit datum ukončení pracovního poměru podle potřeb obou stran, na rozdíl od standardní výpovědi, kde běží výpovědní doba. Další výhodou je zachování dobrých vztahů se zaměstnavatelem, což může být důležité pro budoucí reference nebo případnou další spolupráci.

Je třeba mít na paměti, že ukončení pracovního poměru dohodou může mít vliv na případné nároky na podporu v nezaměstnanosti. Proto je důležité, aby si zaměstnanec před podpisem dohody zjistil všechny souvislosti a případné dopady na jeho situaci. Pokud je důvodem ukončení pracovního poměru některý z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, měl by zaměstnanec trvat na jeho uvedení v dohodě, protože to může mít vliv na výši odstupného a další nároky.

Zákonné podmínky pro ukončení pracovního poměru

Ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem představuje jeden z nejčastějších způsobů rozvázání pracovněprávního vztahu v České republice. Tento způsob ukončení pracovního poměru je upraven v zákoníku práce a vyžaduje vzájemný souhlas obou stran. Zaměstnanec má právo navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou kdykoliv během trvání pracovního poměru, přičemž není povinen uvádět důvod svého rozhodnutí.

Pro platnost dohody o ukončení pracovního poměru je nezbytné, aby byla uzavřena písemnou formou. V dohodě musí být jasně stanoveno datum ukončení pracovního poměru, které může být určeno buď konkrétním kalendářním dnem, nebo jiným jednoznačným způsobem, například dokončením určitého projektu. Pokud v dohodě není datum ukončení pracovního poměru výslovně uvedeno, platí, že pracovní poměr končí dnem podpisu dohody oběma stranami.

Zaměstnanec by měl věnovat pozornost formulaci důvodu ukončení pracovního poměru v dohodě, zejména pokud by mohl mít nárok na odstupné. To se týká především případů, kdy je pracovní poměr ukončen z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele. V takové situaci má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, v některých případech i více.

Při ukončení pracovního poměru dohodou je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, a to nejpozději v poslední den trvání pracovního poměru. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel také povinen vydat pracovní posudek, který hodnotí jeho práci, kvalifikaci a schopnosti.

V případě, že zaměstnanec zvažuje ukončení pracovního poměru dohodou, je vhodné nejprve neformálně projednat tuto možnost se zaměstnavatelem. Pokud zaměstnavatel s dohodou souhlasí, následuje příprava písemného dokumentu. Dohoda musí být vyhotovena ve dvou exemplářích, přičemž každá strana obdrží jedno vyhotovení.

Zákoník práce stanoví také povinnosti zaměstnance při ukončení pracovního poměru. Mezi ně patří řádné předání pracovních úkolů a svěřených pracovních pomůcek. Zaměstnanec by měl také vypořádat případné závazky vůči zaměstnavateli, jako jsou například nevyúčtované zálohy nebo nevrácené pracovní pomůcky.

Je důležité zmínit, že při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel je povinen provést konečné vyúčtování mzdy a dalších nároků nejpozději v následujícím pravidelném výplatním termínu po skončení pracovního poměru. V případě, že by došlo k porušení těchto povinností ze strany zaměstnavatele, může se zaměstnanec domáhat svých práv soudní cestou.

Náležitosti písemné dohody o ukončení

Písemná dohoda o ukončení pracovního poměru musí splňovat několik základních náležitostí, aby byla platná a právně závazná. Především musí být vyhotovena písemně ve dvou stejnopisech, přičemž jeden exemplář náleží zaměstnanci a druhý zaměstnavateli. V dohodě musí být jasně identifikovány obě smluvní strany - tedy zaměstnavatel (včetně IČO a sídla společnosti) a zaměstnanec (včetně data narození a trvalého bydliště).

Parametr	Výpověď dohodou	Standardní výpověď
Výpovědní doba	Dle dohody	2 měsíce
Nutnost udání důvodu	Ne	Ne
Forma	Písemná	Písemná
Souhlas zaměstnavatele	Nutný	Není nutný
Nárok na podporu v nezaměstnanosti	Ano	Ano

Naprosto klíčovou součástí dohody je přesné určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Tento den může být stanoven buď konkrétním datem (například 31. 12. 2023), nebo může být určen jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti (například k poslednímu dni měsíce následujícího po podpisu této dohody). Je důležité, aby formulace termínu ukončení byla jednoznačná a nemohla být vykládána různými způsoby.

V dohodě by měl být také uveden důvod ukončení pracovního poměru, zejména pokud o to zaměstnanec požádá. Uvedení důvodu může být pro zaměstnance důležité například při žádosti o podporu v nezaměstnanosti nebo při hledání nového zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen důvod uvést, pokud o to zaměstnanec požádá, i když samotné neuvedení důvodu nezpůsobuje neplatnost dohody.

Dohoda může obsahovat i další ujednání, která si strany přejí upravit. Může jít například o způsob vyrovnání nevyčerpané dovolené, předání pracovních pomůcek, dokumentů či jiného majetku zaměstnavatele, nebo třeba závazek mlčenlivosti. Často se v dohodě objevuje také ustanovení o finančním vyrovnání, například o výši odstupného, pokud na něj vzniká nárok, nebo o jiných finančních kompenzacích.

Je vhodné v dohodě upravit i způsob vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtového listu) a pracovního posudku. Zaměstnavatel má povinnost tyto dokumenty vydat při skončení pracovního poměru a v dohodě lze specifikovat přesný termín a způsob jejich předání.

Důležitou součástí dohody jsou také podpisy obou stran. Dokument musí být podepsán jak zaměstnancem, tak oprávněným zástupcem zaměstnavatele. Datum podpisu by mělo předcházet dni ukončení pracovního poměru. V případě, že dohodu podepisuje za zaměstnavatele jiná osoba než statutární orgán, mělo by být k dohodě přiloženo také příslušné zmocnění nebo pověření.

Při sepisování dohody je třeba pamatovat i na případné specifické požadavky vyplývající z kolektivní smlouvy nebo vnitřních předpisů zaměstnavatele. Některé organizace mohou mít stanovené další náležitosti, které musí dohoda obsahovat, nebo zvláštní postupy při jejím uzavírání.

Výpovědní lhůta při dohodě

Při ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je situace ohledně výpovědní lhůty specifická a odlišná od standardní výpovědi. V případě dohody o rozvázání pracovního poměru není výpovědní lhůta zákonem stanovena. To znamená, že si obě strany mohou svobodně dohodnout datum ukončení pracovního poměru podle svých potřeb a preferencí. Tato flexibilita je jednou z hlavních výhod ukončení pracovního poměru dohodou.

Zaměstnanec může iniciovat jednání o dohodě kdykoliv a navrhnout termín ukončení pracovního poměru, který mu vyhovuje. Je však důležité si uvědomit, že konečné datum ukončení pracovního poměru musí být výsledkem vzájemné dohody obou stran. Zaměstnavatel není povinen přistoupit na navrhovaný termín a může navrhnout jiné datum. V praxi se často stává, že se obě strany dohodnou na termínu, který zohledňuje jak potřeby zaměstnance, tak i provozní požadavky zaměstnavatele.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a měla by obsahovat přesné datum ukončení pracovního poměru. Tento datum může být stanoven konkrétním dnem (například 31. března 2024), ale může být určen i jiným způsobem, například dokončením určitého projektu nebo návratem jiného zaměstnance z mateřské dovolené. Důležité je, aby bylo datum určeno jednoznačně a nevzbuzovalo pochybnosti.

V některých případech se zaměstnanec a zaměstnavatel mohou dohodnout na okamžitém ukončení pracovního poměru, tedy ke dni podpisu dohody. Jindy může být pracovní poměr ukončen až za několik měsíců. Délka období mezi podpisem dohody a skutečným ukončením pracovního poměru není nijak omezena a závisí čistě na dohodě obou stran.

Je třeba zdůraznit, že i když není při dohodě zákonem stanovena výpovědní lhůta, zaměstnanec má stále nárok na řádné finanční vypořádání. To zahrnuje výplatu mzdy za odpracované dny, proplacení nevyčerpané dovolené a případně další benefity dle pracovní smlouvy nebo vnitřních předpisů zaměstnavatele. Zaměstnanec má také právo na vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) v poslední den trvání pracovního poměru.

Při sjednávání dohody o rozvázání pracovního poměru je vhodné myslet i na předání pracovních povinností a dokumentace. Proto je často praktické stanovit datum ukončení tak, aby byl dostatek času na řádné předání práce a zaškolení případného nástupce. Toto může být důležité zejména u pozic s větší odpovědností nebo u specializovaných pracovních míst.

V případě, že se zaměstnanec rozhodne iniciovat dohodu o rozvázání pracovního poměru, je vhodné nejprve neformálně projednat tento záměr s nadřízeným a teprve poté přistoupit k formálnímu procesu. Tento přístup často vede k hladšímu průběhu celého procesu a může pomoci dosáhnout podmínek výhodných pro obě strany.

Odstupné a finanční vyrovnání

Při ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká často otázka finančního vyrovnání a případného odstupného. Je důležité si uvědomit, že v případě ukončení pracovního poměru dohodou z iniciativy zaměstnance není zákonný nárok na odstupné. Odstupné je ze zákona garantováno pouze v případech, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele.

Přesto existují situace, kdy i při dohodě iniciované zaměstnancem může dojít k finančnímu vyrovnání. Toto je obvykle předmětem vzájemného vyjednávání mezi oběma stranami. Zaměstnavatel může dobrovolně nabídnout určitou formu finančního vyrovnání, zejména pokud má zájem na rychlém a bezproblémovém ukončení pracovního poměru. Výše takového vyrovnání není zákonem stanovena a závisí čistě na dohodě obou stran.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé jsou ochotni poskytnout určité finanční vyrovnání i v případě dohody iniciované zaměstnancem, pokud zaměstnanec například souhlasí s kratší výpovědní dobou nebo se zaváže k předání všech pracovních povinností způsobem vyhovujícím zaměstnavateli. Toto dobrovolné finanční vyrovnání by mělo být výslovně uvedeno v dohodě o ukončení pracovního poměru, včetně přesné částky a termínu její výplaty.

Zaměstnanec má při ukončení pracovního poměru dohodou nárok na vyplacení všech standardních zákonných nároků, mezi které patří nevyčerpaná dovolená, přesčasové hodiny, případné prémie a bonusy, na které vznikl nárok před ukončením pracovního poměru. Tyto nároky musí být vypořádány nejpozději v poslední den trvání pracovního poměru, pokud se strany nedohodnou jinak.

V některých případech může být součástí dohody také ustanovení o konkurenční doložce, které může být spojeno s dodatečným finančním plněním. Pokud je konkurenční doložka součástí dohody o ukončení pracovního poměru, zaměstnanec má nárok na finanční kompenzaci ve výši minimálně poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc dodržování konkurenční doložky.

Je také běžné, že v rámci dohody o ukončení pracovního poměru dochází k vypořádání případných sporných nároků nebo pohledávek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Toto může zahrnovat například náhradu škody, nevyúčtované zálohy nebo jiné vzájemné závazky. Proto je důležité, aby dohoda obsahovala jasné ustanovení o tom, že její podpisem jsou vypořádány veškeré vzájemné nároky a pohledávky, čímž se předejde případným budoucím sporům.

V neposlední řadě je třeba zmínit, že jakékoliv finanční vyrovnání dohodnuté nad rámec zákonných nároků podléhá standardnímu zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění, pokud není v zákoně stanoveno jinak. Zaměstnanec by měl proto při vyjednávání o finančním vyrovnání brát v úvahu, že z dohodnuté částky budou odvedeny příslušné zákonné odvody.

Povinnosti zaměstnance před odchodem

Při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnanec několik zásadních povinností, které musí splnit před svým odchodem. Primárním krokem je řádné předání pracovních úkolů a veškeré agendy, kterou během svého působení ve firmě spravoval. Toto předání by mělo být systematické a důkladné, aby nedošlo k narušení plynulosti pracovních procesů po odchodu zaměstnance. Je nezbytné sepsat předávací protokol, který obsahuje detailní popis rozpracovaných projektů, důležitých kontaktů a všech relevantních informací potřebných pro následné pokračování v práci.

Zaměstnanec musí také vrátit veškerý svěřený majetek společnosti, což zahrnuje například služební telefon, notebook, pracovní pomůcky, ochranné pracovní prostředky, přístupové karty či klíče. V případě, že zaměstnanec používal služební automobil, je povinen ho předat v odpovídajícím stavu včetně všech souvisejících dokumentů a příslušenství. Součástí tohoto procesu je také deaktivace všech přístupových práv do firemních systémů, e-mailových účtů a dalších elektronických platforem, které zaměstnanec využíval.

Velmi důležitým aspektem je zachování mlčenlivosti o důvěrných informacích, se kterými se zaměstnanec během svého působení ve firmě seznámil. Tato povinnost nezaniká ukončením pracovního poměru a vztahuje se na obchodní tajemství, know-how společnosti, osobní údaje klientů či zaměstnanců a další citlivé informace. Zaměstnanec by měl podepsat prohlášení o mlčenlivosti, pokud tak již neučinil při nástupu do zaměstnání.

V rámci finančního vypořádání je nutné vyrovnat všechny závazky vůči zaměstnavateli, například vrátit nevyčerpané zálohy, uhradit případné škody způsobené zaměstnancem nebo vyúčtovat služební cesty. Zaměstnanec by měl také zkontrolovat stav svého osobního účtu benefitů a vyřešit jejich případné čerpání před ukončením pracovního poměru.

Před odchodem je rovněž nezbytné absolvovat výstupní lékařskou prohlídku, pokud je to v daném případě vyžadováno zákonem nebo vnitřními předpisy zaměstnavatele. Zaměstnanec by měl také informovat svého nadřízeného o všech důležitých termínech, deadlinech a případných rizicích, které by mohly nastat po jeho odchodu. Je vhodné připravit podrobnou dokumentaci postupů a procesů, které zaměstnanec vykonával, aby bylo možné zajistit plynulé předání jeho pracovní agendy novému zaměstnanci nebo kolegům.

V neposlední řadě by měl zaměstnanec vyčistit své pracovní místo od osobních věcí a zajistit, aby všechny pracovní dokumenty byly řádně archivovány podle firemních směrnic. Je také vhodné aktualizovat své kontaktní údaje pro případnou budoucí komunikaci ohledně pracovněprávních záležitostí, jako je například zaslání potvrzení o zaměstnání nebo zápočtového listu.

Když už je čas jít, je lepší odejít v dobrém. Dohoda je vždy lepší než konflikt, zvláště když jde o pracovní vztahy.

Radmila Procházková

Vydání zápočtového listu zaměstnavatelem

Po skončení pracovního poměru má zaměstnavatel zákonnou povinnost vydat zaměstnanci zápočtový list, který je klíčovým dokumentem pro budoucí pracovní vztahy. Zápočtový list musí být vydán v poslední den pracovního poměru, případně nejpozději do 15 dnů od požádání zaměstnancem. Tento dokument obsahuje důležité informace o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, případných srážkách ze mzdy a způsobu ukončení pracovního poměru.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou je situace obvykle méně komplikovaná než při jiných způsobech rozvázání pracovního poměru, jelikož obě strany s ukončením souhlasí. Zaměstnavatel je však stále povinen dodržet všechny zákonné povinnosti související s vydáním zápočtového listu. Pokud zaměstnavatel odmítne nebo opozdí vydání zápočtového listu, může se zaměstnanec domáhat svých práv soudní cestou a požadovat náhradu škody, která mu tímto jednáním vznikla.

Zápočtový list musí obsahovat pravdivé údaje a zaměstnavatel nesmí uvádět informace, které by mohly zaměstnance poškodit v budoucím pracovním uplatnění. Zvláště důležité je správné uvedení způsobu ukončení pracovního poměru, tedy že se jedná o dohodu o rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel nesmí do zápočtového listu zahrnovat subjektivní hodnocení zaměstnance nebo důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru dohodou.

V praxi se často stává, že zaměstnavatelé připojují k zápočtovému listu další dokumenty, například pracovní posudek nebo reference. Tyto dokumenty však nejsou povinnou součástí zápočtového listu a jejich vydání závisí na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec má právo nesouhlasit s obsahem zápočtového listu a požadovat jeho opravu, pokud obsahuje nepravdivé nebo nepřesné údaje.

Při ukončení pracovního poměru dohodou je vhodné, aby si zaměstnanec zkontroloval správnost údajů uvedených v zápočtovém listu ihned při jeho převzetí. Případné nesrovnalosti je třeba řešit okamžitě, dokud jsou všechny okolnosti pracovního poměru v čerstvé paměti obou stran. Zaměstnavatel je povinen uchovávat kopii zápočtového listu po dobu 30 let od skončení pracovního poměru pro případné budoucí spory nebo potřeby důchodového zabezpečení.

V případě ztráty nebo poškození zápočtového listu má zaměstnanec právo požádat o vystavení jeho duplikátu. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět a vystavit nový zápočtový list s označením, že se jedná o duplikát. Tato povinnost trvá i v případě, že již zaměstnavatel ukončil svou činnost, přičemž povinnost přechází na jeho právního nástupce nebo na příslušný archiv, kde jsou dokumenty uloženy.

Podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti

Po ukončení pracovního poměru dohodou je důležité co nejdříve podat žádost o podporu v nezaměstnanosti. Žádost je nutné podat na příslušné pobočce Úřadu práce ČR, a to ideálně v místě trvalého bydliště. První krokem je osobní návštěva úřadu práce, kde se zaregistrujete jako uchazeč o zaměstnání. K registraci budete potřebovat občanský průkaz a doklady o ukončení pracovního poměru, tedy zápočtový list a dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti je třeba počítat s tím, že v případě ukončení pracovního poměru dohodou musíte mít závažný důvod, který vedl k ukončení pracovního poměru. Mezi takové důvody patří například zdravotní problémy, péče o dítě nebo blízkou osobu, či přestěhování. Pokud závažný důvod nemáte, bude vám podpora v nezaměstnanosti krácena o 45 procent po celou dobu její výplaty.

Na úřadu práce budete muset vyplnit několik formulářů. Nejdůležitějším je samotná žádost o podporu v nezaměstnanosti, kde uvedete své osobní údaje, informace o předchozím zaměstnání a důvod ukončení pracovního poměru. Součástí žádosti je také potvrzení o průměrném měsíčním čistém výdělku, které vám musí vystavit bývalý zaměstnavatel. Toto potvrzení je klíčové pro výpočet výše podpory.

Je důležité vědět, že nárok na podporu v nezaměstnanosti vzniká pouze tehdy, pokud jste v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání získali alespoň 12 měsíců důchodového pojištění. Do této doby se započítává nejen zaměstnání, ale i například podnikání nebo náhradní doby, jako je péče o dítě do 4 let.

Výše podpory v nezaměstnanosti se vypočítává z průměrného čistého měsíčního výdělku z posledního zaměstnání. První dva měsíce podpůrčí doby činí 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Délka podpůrčí doby závisí na věku žadatele - do 50 let je to 5 měsíců, od 50 do 55 let 8 měsíců a nad 55 let 11 měsíců.

Po celou dobu evidence na úřadu práce je nutné aktivně spolupracovat, docházet na domluvené schůzky a konzultace, přijímat nabízená vhodná pracovní místa a účastnit se případných rekvalifikačních kurzů. Nedodržení těchto povinností může vést k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání a ztrátě podpory v nezaměstnanosti. Je také důležité hlásit všechny změny, které by mohly mít vliv na poskytování podpory, například nástup do nového zaměstnání nebo zahájení podnikatelské činnosti.

Rozdíl mezi výpovědí a dohodou

Ukončení pracovního poměru může proběhnout dvěma základními způsoby - výpovědí nebo dohodou. Tyto dva způsoby se od sebe významně liší a každý má své specifické charakteristiky a důsledky. Dohoda o rozvázání pracovního poměru představuje oboustranně odsouhlasené ukončení pracovního vztahu, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel společně dohodnou na datu ukončení pracovního poměru. Tento způsob je obecně považován za nejméně konfliktní a nejrychlejší cestu k ukončení pracovního poměru.

Na rozdíl od dohody, výpověď je jednostranný právní úkon, kdy jedna strana (zaměstnanec nebo zaměstnavatel) oznámí druhé straně své rozhodnutí ukončit pracovní poměr. V případě výpovědi musí být dodržena výpovědní doba, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá nejméně dva měsíce. Tato doba musí být dodržena bez ohledu na přání zaměstnance či zaměstnavatele.

Při dohodě o rozvázání pracovního poměru mají obě strany možnost stanovit datum ukončení podle svých potřeb a preferencí. Může to být například ihned následující den, za týden nebo třeba za měsíc - záleží pouze na vzájemné domluvě. To poskytuje značnou flexibilitu oběma stranám a umožňuje jim lépe plánovat přechod k novému zaměstnání nebo zajištění náhrady za odcházejícího zaměstnance.

Důležitým aspektem dohody je také možnost sjednání odstupného, i když na něj ze zákona nevzniká nárok. Zaměstnavatel může nabídnout odstupné jako motivaci k uzavření dohody, což je častou praxí při organizačních změnách nebo když má zájem na rychlém ukončení pracovního poměru. V případě výpovědi vzniká nárok na odstupné pouze v zákonem stanovených případech, například při organizačních změnách nebo ze zdravotních důvodů.

Z pohledu zaměstnance je dohoda výhodná především v situacích, kdy chce změnit zaměstnání rychle, například kvůli nástupu do nového zaměstnání. Nemusí čekat na uplynutí výpovědní doby a může si s zaměstnavatelem dohodnout termín odchodu podle svých potřeb. Navíc při dohodě není nutné uvádět důvod ukončení pracovního poměru, zatímco při podání výpovědi ze strany zaměstnavatele musí být důvod jasně specifikován a musí odpovídat zákonným důvodům uvedeným v zákoníku práce.

Pro zaměstnavatele může být dohoda výhodná v situacích, kdy potřebuje rychle snížit počet zaměstnanců nebo když chce předejít případným sporům a nejistotě spojeným s výpovědí. Dohoda také minimalizuje riziko případného soudního sporu, protože obě strany s ukončením pracovního poměru výslovně souhlasí. V případě výpovědi je riziko napadení její platnosti u soudu výrazně vyšší, zejména pokud je podána ze strany zaměstnavatele.

Výhody ukončení pracovního poměru dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje nejméně konfliktní způsob rozvázání pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Hlavní předností této varianty je vzájemná shoda obou stran na podmínkách ukončení, což minimalizuje riziko případných sporů v budoucnosti. Zaměstnanec má při dohodě možnost vyjednat si výhodnější podmínky odchodu, než jaké by měl při jednostranné výpovědi.

Významnou výhodou je flexibilita při stanovení data ukončení pracovního poměru. Na rozdíl od standardní výpovědi zde není nutné dodržet dvouměsíční výpovědní dobu. Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem dohodnout ukončení pracovního poměru prakticky k jakémukoliv datu, což je výhodné zejména v situacích, kdy zaměstnanec již má domluvenou novou pracovní příležitost a potřebuje plynule přejít z jednoho zaměstnání do druhého.

Dohoda o ukončení pracovního poměru také často zahrnuje možnost vyjednání nadstandardního odstupného nebo jiných benefitů. Zaměstnavatelé jsou většinou ochotnější poskytnout lepší finanční podmínky, pokud zaměstnanec souhlasí s dohodou, protože tím předcházejí případným komplikacím a administrativní zátěži spojené s jednostrannou výpovědí. Zaměstnanec může při vyjednávání podmínek dohody požádat například o proplacení nevyčerpané dovolené, mimořádné odměny nebo zachování některých zaměstnaneckých výhod i po odchodu.

Další významnou výhodou je zachování dobrých vztahů s bývalým zaměstnavatelem. To může být důležité pro budoucí pracovní reference nebo případnou spolupráci v budoucnosti. Ukončení pracovního poměru dohodou je vnímáno jako profesionální a kultivované řešení, které neuškodí reputaci ani jedné ze stran. Zaměstnanec tak může počítat s pozitivním hodnocením od bývalého zaměstnavatele, což může být klíčové při hledání nového zaměstnání.

Z administrativního hlediska je dohoda nejjednodušším způsobem ukončení pracovního poměru. Stačí jediný dokument, který obsahuje základní náležitosti jako datum ukončení a podpisy obou stran. Není třeba složitě zdůvodňovat důvody odchodu ani dokládat další dokumentaci. Tento způsob ukončení pracovního poměru také minimalizuje riziko případného napadení platnosti ze strany druhého účastníka, což poskytuje zaměstnanci jistotu a klid.

V neposlední řadě dohoda umožňuje zachovat diskrétnost ohledně důvodů ukončení pracovního poměru. Zatímco při výpovědi musí být důvod jasně specifikován, v dohodě není nutné důvody uvádět, pokud si to strany nepřejí. To může být výhodné zejména v citlivých situacích nebo když si zaměstnanec nepřeje, aby byly důvody jeho odchodu veřejně známé.